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隨著中外企業(yè)合作的愈發(fā)密切，東西方企業(yè)管理思路的碰撞也愈發(fā)激烈。許多中國企業(yè)家在與外方合作時(shí)，經(jīng)常會(huì)碰到這樣的煩惱，“為什么這些老外思路和我們不一樣？為什么我的意圖已經(jīng)表現(xiàn)得非常明確了他們依然不明白？”

事實(shí)上，當(dāng)今世界，中國已經(jīng)成為世界經(jīng)濟(jì)、政治舞臺(tái)上的一支重要力量，以中國為主要代表的東方文化，已經(jīng)受到世界高度關(guān)注。世界管理學(xué)研究組織美國管理學(xué)會(huì)（AOM，Academy of Management），其2011年的年會(huì)主題為“West Meets East”(西方遇見東方)。年會(huì)中開辟多場(chǎng)報(bào)告會(huì)，專門研討管理學(xué)在東方的運(yùn)用以及東方特色管理思想和方式等問題，這也充分說明世界管理學(xué)界認(rèn)識(shí)到東方管理學(xué)對(duì)整個(gè)管理學(xué)科發(fā)展的重要性。

然而，自從泰勒出版《科學(xué)管理原理》一書以來，以美國管理學(xué)界為主導(dǎo)的管理學(xué)，迄今為止已走過了百年歷程。這便導(dǎo)致了，當(dāng)前管理學(xué)研究存在的一個(gè)重要缺陷，那就是基本忽略東方管理思想發(fā)展和管理實(shí)踐活動(dòng)。東方社會(huì)在幾千年文明發(fā)展中存在的豐富的管理思想和成效的管理活動(dòng)，還未能很好研究和總結(jié)。

6月30日，在由復(fù)旦大學(xué)東方管理研究院主辦的“東方管理的現(xiàn)代探索”協(xié)同創(chuàng)新國際研討會(huì)(2015)上，多位管理學(xué)顧問為東方管理賦予了現(xiàn)代涵義，并希望企業(yè)界和學(xué)界可以用現(xiàn)代方法來研究和實(shí)踐東方管理。

關(guān)系會(huì)不會(huì)拐彎

在許多西方人看來，東方哲學(xué)太深?yuàn)W了，基本處于講了半天聽不懂的狀態(tài)，而東方管理思路也就更加錯(cuò)綜復(fù)雜了。

對(duì)此，美國華盛頓大學(xué)福斯特商學(xué)院組織管理系主任、復(fù)旦大學(xué)聘請(qǐng)教授陳曉萍教授不以為意，“關(guān)鍵在于我們從來沒有把這個(gè)東西講清楚過，我們自己都沒有搞清楚過，因此怎么能讓別人懂呢。”

于是，陳曉萍教授便在論壇上談到了中國企業(yè)管理中最基本也是最重要的一環(huán)——人際關(guān)系。

多年來，關(guān)系在企業(yè)管理過程中究竟是好是壞一直是管理界討論的焦點(diǎn)。目前，基本上存在三大陣營：第一陣營認(rèn)為關(guān)系一定是好東西；第二陣營認(rèn)為關(guān)系從骨子里就帶有不道德的色彩，不是人人公平的原則；第三陣營處于兩者之間，是好是壞很難說，要看情況。

“中國人所談的關(guān)系和其他國家的人際關(guān)系不太一樣，它有一個(gè)很鮮明的特點(diǎn)。”陳曉萍指出，人際關(guān)系的成分包括情感成分和工具成分，前者例如我們喜歡某個(gè)人的外形、性格；后者例如我們知道某個(gè)人掌握了重要的資源需要和他好好相處。中國人關(guān)系的復(fù)雜便在于他混淆了情感和工具成分，這是和西方人際關(guān)系中比較明顯的一個(gè)區(qū)別。

同時(shí)，陳曉萍還指出了中國人際關(guān)系另一個(gè)非常不同于西方的特色，那就是關(guān)系會(huì)拐彎。

“我們通常觀察到的關(guān)系是不會(huì)拐彎的，比如A認(rèn)識(shí)B，B認(rèn)識(shí)C，A和C是不認(rèn)識(shí)的，A要與C結(jié)識(shí)或者通過C達(dá)到某一目的，都必須要經(jīng)過B這個(gè)中間人才行。一旦事情辦妥了，A欠的是B的人情，并不是C的。這個(gè)關(guān)系鏈拉得再長，也不會(huì)改變最初的人際關(guān)系，這就是關(guān)系不拐彎。”陳曉萍告訴記者。

然而，陳曉萍也進(jìn)一步指出，在中國如果你是一個(gè)重要人物的朋友，你即便不認(rèn)識(shí)他的其他朋友，通過自我介紹，朋友的朋友也會(huì)幫你的忙，這時(shí)關(guān)系便出現(xiàn)了“拐彎”，而這種情況在美國基本是不可能發(fā)生的。這也是東方人際管理中比較微妙和值得研究的方面。

另外，陳曉萍也談到了關(guān)系升級(jí)。當(dāng)兩個(gè)來自不同企業(yè)的人關(guān)系非常好，同時(shí)又對(duì)各自所在的企業(yè)非常熱愛，并且企業(yè)也長期對(duì)兩人保持信任感時(shí)，個(gè)人關(guān)系便可能轉(zhuǎn)化成企業(yè)關(guān)系、集體關(guān)系，個(gè)人的社會(huì)資本便成為了企業(yè)的社會(huì)資本。“至于兩個(gè)企業(yè)之間能不能由于你們關(guān)系的升級(jí)真正得到效益，還有其他邊界條件的作用，可能在這個(gè)過程中建立關(guān)系的費(fèi)用等，是一個(gè)值得研究的問題”。

中國式領(lǐng)導(dǎo)力

“一頭獅子率領(lǐng)的九十九只綿羊可以輕易打敗一只綿羊率領(lǐng)的九十九頭獅子。”這是西方諺語中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作用的直觀論述。

而中國《論語》中也有這樣一段文字：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之”。這便是很好地概括了“中國式”領(lǐng)導(dǎo)力。

對(duì)于《論語》的這段文字，方太集團(tuán)董事長兼總裁茅忠群的解讀便是，“你用道德來行政，當(dāng)然也包括自己德行上的修煉，這樣你就像北極星，其他的星星就會(huì)主動(dòng)地圍繞在你的周圍。”

“西方許多講領(lǐng)導(dǎo)力的書籍中，擅長把下屬進(jìn)行分類，不同類別的員工進(jìn)行不同地對(duì)待，用不同的方式去溝通交流。然而，中國的傳統(tǒng)文化告訴我們，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)你不需要這么累，你只需要把自己修煉好，更大限度地提升自己的心性，所有員工都會(huì)主動(dòng)圍繞在你的身邊。”茅忠群告訴記者，“在領(lǐng)悟中國傳統(tǒng)文化的啟示基礎(chǔ)上，再適當(dāng)學(xué)習(xí)西方的領(lǐng)導(dǎo)力，應(yīng)該會(huì)有事半功倍的效果。”

在茅忠群看來，中國企業(yè)家在引入西方管理的時(shí)候，要進(jìn)行一些審視，看這個(gè)制度是否符合儒家的核心價(jià)值觀，是否符合仁義禮智信。

“簡(jiǎn)單來講，是否符合仁與義。”茅忠群表示，以前大部分企業(yè)定制度就是為了“管住”他們，這種思想自然而然地將員工放到企業(yè)的對(duì)立面上了，這種法家思想的制度，不符合儒家的仁義精神。所謂“仁”就是首先要替員工著想，要愛員工，仁者愛人；但同時(shí)也要符合“義”，義者宜也，合理合義，公平公正。“如果做到了又仁又義，就符合儒家制度，在管理上才能實(shí)現(xiàn)中西合璧。”

一些企業(yè)家當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，總抱怨“管不住”員工，或者抱怨自己一疏忽，員工就“不安分”。對(duì)此，茅忠群指出，中國有句古話：道之以政，齊之以刑，民免而無恥，道之以德，齊之以禮，有恥且格。前半句是講法家管理思想，后半句講儒家管理思想。法家管理強(qiáng)調(diào)以政令和刑法來管理老百姓(56.04, -2.79, -4.74%)，結(jié)果老百姓因?yàn)楹ε露桓曳阜ǎ莾?nèi)心沒有建立一種羞恥感，什么該做什么不應(yīng)做他不清楚，只是以“會(huì)不會(huì)受到處罰”來指導(dǎo)行為。

“用嚴(yán)政來管理企業(yè)，對(duì)于企業(yè)家而言會(huì)很累，但如果用道德和理智來管理員工，會(huì)使得員工內(nèi)心建立一種道德標(biāo)準(zhǔn)，明白什么該做什么不該做，他的行為會(huì)依循內(nèi)心道德標(biāo)準(zhǔn)。這樣對(duì)于企業(yè)家管理而言，會(huì)更加輕松。”茅忠群強(qiáng)調(diào)指出。

而在長期研究東方管理的北京大學(xué)光華管理學(xué)院[微博]行為科學(xué)研究中心主任張志學(xué)教授看來，一個(gè)企業(yè)成功的領(lǐng)導(dǎo)除了個(gè)人魅力的展現(xiàn)，更要完成企業(yè)的兩種職能：一是組織的外部適應(yīng)，二是組織的內(nèi)部整合。通俗來講，領(lǐng)導(dǎo)不能沉浸于個(gè)人主義中，要由組織建設(shè)來制定正確的企業(yè)戰(zhàn)略回應(yīng)外部環(huán)境給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，還要學(xué)會(huì)有機(jī)整合組織中的各個(gè)要素，使得組織中的領(lǐng)導(dǎo)愿景、控制系統(tǒng)、正式機(jī)構(gòu)、文化及其他因素像齒輪一樣環(huán)環(huán)相扣，形成合力，支持組織的戰(zhàn)略實(shí)施，帶領(lǐng)企業(yè)員工適應(yīng)新的變化，適時(shí)激勵(lì)、感召，促進(jìn)企業(yè)成功發(fā)展。

然而，凡事具有兩面性，當(dāng)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力處理不當(dāng)，就會(huì)成為敗壞企業(yè)的“魔力”。張志學(xué)表示，一旦領(lǐng)導(dǎo)的光鮮魅力慢慢膨脹成個(gè)人主義，認(rèn)為自己就是企業(yè)成功的惟一因素，并且享受其中，產(chǎn)生對(duì)權(quán)力的無限崇拜，不愿意把權(quán)力和機(jī)會(huì)分散給企業(yè)中有能力的員工，那么，最后要面臨的只能是企業(yè)的失敗。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)一直把自己放在高高在上的位置，跟員工沒有交流溝通，用權(quán)力威懾他們，這會(huì)使得企業(yè)中出現(xiàn)另一個(gè)嚴(yán)重的現(xiàn)象：假和諧——員工摸不透領(lǐng)導(dǎo)的心思，不敢講真話，凡事都追求安穩(wěn)，沒有創(chuàng)新和沖勁，表面維持企業(yè)的和諧發(fā)展，在底下卻是想法多多。

中國情境的管理學(xué)

不少初到中國企業(yè)的老外都或多或少地抱怨過“中國人不愛講真話”。

一個(gè)很典型的案例便是：A和B一起逛街，A看上了一雙鞋子但身邊錢沒有帶夠，于是問B借了400元。但兩人再見面時(shí)便沒有再提借錢的事情，B也不會(huì)直接問A要錢，而是轉(zhuǎn)而稱贊A的新鞋漂亮，借此來提醒A還錢的事情。如果B直接問A要錢，比較好的情況是A二話不說把錢還了，但還可能發(fā)生的情況是A不高興，把錢還給了B但再也不理睬B了。類似的情況在企業(yè)管理中，便會(huì)體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)做得不對(duì)，作為下屬該不該當(dāng)面指出上。

“上級(jí)希望下屬說真話和下屬真正說真話，二者之間形式有差異，而且公開場(chǎng)合差異更大。”張志學(xué)如此指出。

“中國人很喜歡替別人考慮的，非常很在乎面子，因此在東方管理學(xué)研究中，我們就要引入‘面子’元素。”張志學(xué)表示，“我們希望通過研究把中國人不想講真話的原因用學(xué)術(shù)研究的方式，量化清晰地展示出來，成為國際主流可以接受的內(nèi)容。”

如今，中國企業(yè)參與國際談判的頻率越來越高，張志學(xué)認(rèn)為，企業(yè)在進(jìn)行對(duì)外談判時(shí)，一定要對(duì)雙方的談判有認(rèn)識(shí)，在談判之前雙方把談判模型的共識(shí)樹立得很好。這種共識(shí)不僅僅是中國人要理解外國人發(fā)過來的信息，外國人也應(yīng)該理解中國人發(fā)出的信息內(nèi)涵。這便需要東方管理研究不是“閉門玩玩”，而需要更多國際學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的關(guān)注。

“讓世界上更多的人讀懂中國情景下的管理太重要了。”張志學(xué)表示，為了在更大范圍中傳播東方管理，我們必須保證與主流對(duì)話，包括利用中國的企業(yè)環(huán)境拓展理論；借助中國特殊的社會(huì)現(xiàn)象發(fā)展國際主流理論；從中國突顯的現(xiàn)象建立普通意義的理論；以及基于中西方文化的差異和共性建構(gòu)普適理論。

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