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作為組織能力的體現(xiàn)，執(zhí)行力是反映企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要指標(biāo)，很多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)的艱辛之后，有的擴(kuò)張，有的謀求上市，大多都是家族橫行，任人唯親，公司的現(xiàn)狀隨老板起初建立的意識(shí)，隨著市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)的老板學(xué)聰明了，借助外界力量（咨詢）來(lái)改變現(xiàn)狀，基本的就是打造執(zhí)行力。

01、執(zhí)行力差的16大根源

目標(biāo)不明確

戰(zhàn)略不清晰

指令不明確

渠道不暢通

人員不到位

結(jié)構(gòu)不合理

職責(zé)不清楚

輕重不分

跟蹤不到位

標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

獎(jiǎng)罰不分明

團(tuán)隊(duì)不合作

文化不務(wù)實(shí)

培訓(xùn)跟不上

職業(yè)操守不忠

EQ不過(guò)關(guān)

02、執(zhí)行力差的管理8大原因

⑴ 沒(méi)有長(zhǎng)抓不懈—--虎頭蛇尾

⑵ 制度不嚴(yán)謹(jǐn)—--朝令夕改

⑶ 制度不合理—--缺少可行性

⑷ 執(zhí)行過(guò)程過(guò)于繁瑣—--囿于條款不知變通

⑸ 缺少良好方法—--不會(huì)分解匯總工作

⑹ 缺少科學(xué)的考評(píng)機(jī)制—--沒(méi)有有效的監(jiān)督

⑺ 只有形式上的培訓(xùn)—--沒(méi)有改造思想與心態(tài)

⑻ 缺少大家認(rèn)同的企業(yè)文化—--沒(méi)有形成凝聚力

03、執(zhí)行力差的管理6“缺”原因

⑴ 管理缺目標(biāo)，員工做起來(lái)茫然

⑵ 管理缺計(jì)劃，員工做起來(lái)很忙碌

⑶ 管理缺培訓(xùn)，員工不知道如何做

⑷ 管理缺流程，員工做起來(lái)不順暢

⑸ 管理缺激勵(lì)，員工做好做壞一個(gè)樣

⑹ 管理缺方法，員工做起來(lái)事倍而功半

04、員工執(zhí)行力差的5種現(xiàn)象

⑴ 下屬不知道干什么（責(zé)任分配）

⑵ 下屬們不知道怎么干（方法標(biāo)準(zhǔn)）

⑶ 干起來(lái)不順暢（制度流程）

⑷ 不知道干好了有什么好處

⑸ 知道干不好沒(méi)什么壞處（組織文化）

戰(zhàn)略、目標(biāo)與員工有多大關(guān)系？制度不嚴(yán)謹(jǐn)、不合理與員工有多大關(guān)系？考評(píng)機(jī)制、培訓(xùn)、企業(yè)文化又與員工有多大關(guān)系呢？個(gè)人認(rèn)為，上面的4個(gè)研究成果，適合現(xiàn)實(shí)的是第4大點(diǎn)。

我們需要追問(wèn)的是：

員工為什么會(huì)不知道？他們的上司（管理者）在干什么？

所以我的結(jié)論是：

員工執(zhí)行力不行，就是管理者不行！

格力董明珠說(shuō)過(guò)：“干掉不好的員工，不如先干掉他們的領(lǐng)導(dǎo)”

其實(shí)，執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì)。管理者整天抱怨員工執(zhí)行力不行，而不去檢視管理的問(wèn)題，其實(shí)是在回避問(wèn)題，是在找借口，推卸責(zé)任！

所以，建議管理者不要抱怨員工執(zhí)行力低下，因?yàn)檫@多半與你有關(guān)系。要么你用人不對(duì)，要么你培訓(xùn)不夠，要么你沒(méi)有采用合適的績(jī)效，要么你沒(méi)有明確地告訴執(zhí)行者目標(biāo)，要么你瞎指揮，要么你事事都親自做……

05、執(zhí)行力六支柱

我們從問(wèn)題的角度來(lái)分析執(zhí)行力的六大支柱，解決了這些問(wèn)題，也就樹立了執(zhí)行力完整的支柱。

第一根支柱：管理者的素質(zhì)和能力，尤其是中層管理者

中層管理者（經(jīng)理/主管）是公司戰(zhàn)略落地的樞紐。中層管理者的個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)能力、管理能力直接決定了團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力—-戰(zhàn)斗力，“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。一個(gè)不合格、平庸的中層管理者帶給組織的損害是：

? 高層的戰(zhàn)略、指示好，都得經(jīng)過(guò)中層管理者的理解，然后落實(shí)。實(shí)際就讓高層的戰(zhàn)略變形、變味，甚至變態(tài)。

? 不能以身作則，沒(méi)有管理能力，無(wú)法成為團(tuán)隊(duì)的核心，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)渙散；

? 平庸者往往心胸狹隘，自卑導(dǎo)致嫉妒，致使人才流失；

? 平庸管理者必然是“武大郎現(xiàn)象”，導(dǎo)致公司成為矮子王國(guó)。

第二根支柱：組織架構(gòu)

組織架構(gòu)是企業(yè)的骨架，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和載體，界定了企業(yè)權(quán)力體系、部門與崗位設(shè)置、工作分工、運(yùn)營(yíng)流程等管理的基本要素。只要有組織，必然有架構(gòu)，區(qū)別在于組織架構(gòu)的科學(xué)性，也就是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和時(shí)代發(fā)展的適合性。不同的架構(gòu)導(dǎo)致不同的結(jié)果。

不合理的組織架構(gòu)導(dǎo)致以下惡果：

? 部門之間權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡，應(yīng)該提供服務(wù)的部門卻在監(jiān)管，應(yīng)該履行監(jiān)管職責(zé)的部門卻在巴結(jié)服務(wù)部門，前線浴血奮戰(zhàn)的指戰(zhàn)員要提防、討好后方的本該提供支持服務(wù)的部門，導(dǎo)致政治氣氛濃厚以及企業(yè)內(nèi)控、舞弊風(fēng)險(xiǎn)；

? 職責(zé)重復(fù)或職責(zé)不清、權(quán)責(zé)錯(cuò)位、成天扯皮、內(nèi)耗嚴(yán)重，“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”；

? 流程漫長(zhǎng)，官僚主義嚴(yán)重，效率低下（黃埔系、中央軍、西北軍、東北軍）。

第三根支柱：制度流程

制度流程是做事的章法，是組織的紀(jì)律，無(wú)規(guī)矩不成方圓，成百上千、成千上萬(wàn)的人在一起做事，沒(méi)有章法是不可想象的。執(zhí)行力差的企業(yè)一般都具備兩個(gè)特點(diǎn)：無(wú)章可循、有章不循。無(wú)章可循可以理解，有章不循的原因是什么？總結(jié)起來(lái)，不外乎以下五點(diǎn)：

? 制定程序上，閉門造車，事前不調(diào)研、不溝通、不論證，事后不宣導(dǎo)、不培訓(xùn)、不學(xué)習(xí)，員工不了解、不理解；

? 內(nèi)容上繁瑣、復(fù)雜、難懂，不合理、不可行，與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；

? 朝令夕改，變化頻繁，令員工無(wú)所適從；

? 制度與流程脫節(jié)，有制度沒(méi)流程，有流程沒(méi)制度，形式主義嚴(yán)重；

? 領(lǐng)導(dǎo)自身不遵守制度，形成不好的效應(yīng)。

第四根支柱：基層員工素質(zhì)與能力

對(duì)員工的培養(yǎng)，不僅僅是指集中的培訓(xùn)，更多的是日常工作實(shí)踐中的指導(dǎo)、鍛煉、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與末位淘汰，把秀才打造成士兵，一味的計(jì)件計(jì)價(jià)，拼效益，缺乏執(zhí)行力的企業(yè)在人才錄用培養(yǎng)上，往往存在以下問(wèn)題：

? 沒(méi)有從公司戰(zhàn)略角度籌劃人才策略，按照部門的一時(shí)需求和人事部門的關(guān)系好壞，決定是否招聘；

? 錄用面試沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有嚴(yán)格篩選程序，由面試人主觀判斷，面試人的水平和責(zé)任心決定了錄用人員的水平高低；

? 新員工入職培訓(xùn)期限很短，不超過(guò)一周，講師也是較低級(jí)的員工，走過(guò)場(chǎng)的形式主義突出，對(duì)新員工沒(méi)有任何觸動(dòng)和改變；

? 日常既沒(méi)有系統(tǒng)、有計(jì)劃的培訓(xùn)，其上司也很少對(duì)員工進(jìn)行工作指導(dǎo)、職業(yè)化培養(yǎng)，自生自滅。

第五根支柱：獎(jiǎng)懲競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

員工的素質(zhì)與能力問(wèn)題是執(zhí)行力中的“能不能”的問(wèn)題，而員工“愿不愿意”的意愿問(wèn)題必須通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制解決。激勵(lì)措施多種多樣，包括上司的肯定、工作的挑戰(zhàn)性、成長(zhǎng)空間、薪酬、晉升等，但歸根結(jié)底，獎(jiǎng)懲機(jī)制是所有激勵(lì)的核心和有效的激勵(lì)措施。企業(yè)如果隨意對(duì)待獎(jiǎng)懲機(jī)制，不建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，則對(duì)員工的行為就失去導(dǎo)向作用，就難以達(dá)到管理者的期待，所謂執(zhí)行力自然也無(wú)從談起。

企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制不外乎以下問(wèn)題：

? 沒(méi)有考核，或者考核辦法不科學(xué)，晉級(jí)加薪與工作成效脫節(jié)，全憑上司個(gè)人主觀印象和喜好。埋頭苦干、不會(huì)邀功者吃虧；伶牙俐齒、阿諛拍馬者上位；

? 只有懲罰，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。往往出問(wèn)題是都是員工承擔(dān)，公司盛行懲罰文化，而另一方面，無(wú)論多大貢獻(xiàn)，多突出的表現(xiàn)，都不會(huì)有任何獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論口頭表?yè)P(yáng)還是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，都不會(huì)給予員工，理由是公司已經(jīng)支付工資，做好是應(yīng)該的，由此導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，感覺(jué)干好干壞一個(gè)樣，只要不違紀(jì)就行，造成員工普遍“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的消極心態(tài)；

? 紀(jì)律松懈，有令不行。管理者不敢處罰違紀(jì)者，也不敢淘汰不合格者，甚或?yàn)榱瞬?ldquo;家丑外揚(yáng)”，對(duì)本部門違紀(jì)者、犯錯(cuò)誤者姑息、包庇，以此遮掩自身管理的缺失；

? 只處罰普通員工，每次出現(xiàn)失誤、錯(cuò)誤，造成損失，只拿基層員工開刀，而沒(méi)有去查究管理者是否存在管理失職，問(wèn)題的根源是什么，導(dǎo)致同樣的錯(cuò)誤重復(fù)出現(xiàn)，既沒(méi)有讓被罰員工心服口服，也沒(méi)有起到真正的警示效果。

第六根支柱：企業(yè)文化和核心價(jià)值觀

很多企業(yè)認(rèn)為什么企業(yè)文化是很虛的東西，沒(méi)有實(shí)際用處，但為了趕時(shí)髦或者為了應(yīng)景，也就隨便寫個(gè)企業(yè)文化口號(hào)，在公司的介紹手冊(cè)、官網(wǎng)、辦公場(chǎng)所張貼著價(jià)值觀、使命、愿景等標(biāo)語(yǔ)口號(hào)，但并不會(huì)真正去當(dāng)回事。這種觀念下的企業(yè)自然不會(huì)有真正屬于自己的企業(yè)文化，企業(yè)的目標(biāo)是賺錢，員工工作追求自然是薪水獎(jiǎng)金。人不可能永遠(yuǎn)只停留在物質(zhì)需求層面，物質(zhì)激勵(lì)到一定程度就不再具有激勵(lì)作用，如果企業(yè)不能給員工提供一種精神和文化上的追求，員工就會(huì)職業(yè)倦怠，失去工作的動(dòng)力和激情，沒(méi)有精神的歸屬感，何談執(zhí)行力？

歸納起來(lái)，企業(yè)文化問(wèn)題導(dǎo)致的后果是：

? 文化是一種客觀存在，企業(yè)不樹立正確健康的文化，各種潛規(guī)則、亞文化就會(huì)占領(lǐng)員工，日久天長(zhǎng)，積重難返；

? 公司員工來(lái)自五湖四海，各種不同教育背景、不同經(jīng)歷塑造了不同員工不同的價(jià)值觀，企業(yè)如果沒(méi)有文化，沒(méi)有核心價(jià)值觀，沒(méi)有使命和愿景，就難以統(tǒng)一員工的思想，志不同則道不同，道不同則不相與謀，企業(yè)很容易變成一盤散沙；

? 人是執(zhí)著追求意義的動(dòng)物。沒(méi)有使命和愿景的公司，員工不知道工作的意義，沒(méi)有信念，沒(méi)有自豪感，這樣狀態(tài)的員工難以自發(fā)自為的把工作做好，其心態(tài)自然是“做一天和尚撞一天鐘”。

04、執(zhí)行力支柱的地基

執(zhí)行力六大支柱支撐起企業(yè)戰(zhàn)略的落地，很多企業(yè)都宣稱其管理““以人為本”，以為只要重視人才就是以人為本，我以為管理上的“以人為本”，不是簡(jiǎn)單的重視、尊重人才這么簡(jiǎn)單的概念，“以人為本”的核心是“以人性為本”，企業(yè)的制度設(shè)計(jì)、管理思想、管理實(shí)踐都必須圍繞“人性”這一根本，執(zhí)行力的六大支柱也必須建立在“人性”的堅(jiān)實(shí)地基上，因此，管理者必須洞悉人性。