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在遠(yuǎn)大方略的眾多咨詢服務(wù)中，企業(yè)普遍關(guān)心的一個(gè)話題就是績效管理。應(yīng)許多客戶有朋友的要求，今天把在為客戶提供服務(wù)過程中關(guān)于績效管理的一些體會(huì)和案例和大家做個(gè)分享，內(nèi)容包含三個(gè)方面：

第一：什么是績效和激勵(lì)；

第二：績效管理怎么做才會(huì)有效；

第三：績效管理應(yīng)該避免的幾個(gè)錯(cuò)誤。

01、什么是績效和激勵(lì)？

績效是什么呢？可以理解成是老板所期望的企業(yè)經(jīng)營結(jié)果。激勵(lì)是什么呢？是員工在企業(yè)努力奮斗的目標(biāo)，是員工想要的回報(bào)?？冃Ш图?lì)兩者相互矛盾又相互促進(jìn)。老板要的是成果，員工要的是回報(bào)，當(dāng)公司業(yè)績不增值的時(shí)候，這兩者之間就會(huì)是一個(gè)不可調(diào)和的矛盾。

當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降，而公司又沒有辦法找到業(yè)績增長點(diǎn)的時(shí)候，導(dǎo)入績效管理，其實(shí)只是在存量里面做績效的分配，治標(biāo)不治本。 企業(yè)要成功的導(dǎo)入績效管理的體系，重要的前提是要找到業(yè)績增長的機(jī)會(huì)，只有通過業(yè)績的增長，才能把績效和激勵(lì)的矛盾關(guān)系轉(zhuǎn)化為促進(jìn)關(guān)系。

02、績效管理怎么做才有效？

如何使企業(yè)在導(dǎo)入績效管理體系是有效的呢？我們從一個(gè)咨詢案例中可以得到一些啟示。2016年底，我們接到一個(gè)項(xiàng)目，這個(gè)客戶的年銷售收入約10億。公司有幾個(gè)業(yè)務(wù)板塊，其中核心的板塊、公司主要的利潤來源，是做小家電板塊。董事長希望我們從這個(gè)板塊開始導(dǎo)入戰(zhàn)略績效管理體系。 他為什么會(huì)找我們呢？這家企業(yè)當(dāng)時(shí)較大的一個(gè)痛點(diǎn)，它過去三年每年的年均利潤增長都不超過5%。董事長希望借助戰(zhàn)略績效管理體系，能夠去牽引業(yè)績和利潤的增長。我們進(jìn)入到這家企業(yè)之后，用了一個(gè)月的時(shí)間跟他們一起梳理他們的業(yè)務(wù)問題和發(fā)展機(jī)會(huì)，通過系統(tǒng)性的梳理，我們認(rèn)為有二個(gè)方面是業(yè)績增長的瓶頸。

第一是營銷方面的問題

(1) 前端的營銷業(yè)務(wù)流程沒有打通。公司營銷業(yè)務(wù)流程沒有打通，尤其是對(duì)客戶的開發(fā)、培育、轉(zhuǎn)化。只有客戶很清晰地提出需求之后，他才被動(dòng)去做響應(yīng)，而沒有做好機(jī)會(huì)之前的線索的培育和轉(zhuǎn)化。

(2) 由于公司沒有構(gòu)建頂層客戶關(guān)系，所以它的產(chǎn)品都是由各業(yè)務(wù)員自行營銷，大部分只能賣到大客戶的單個(gè)區(qū)域，而不能實(shí)現(xiàn)在大客戶的整個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的推廣。

(3) 缺乏有效的項(xiàng)目管理，沒有對(duì)項(xiàng)目做分類管理，比如說對(duì)重大項(xiàng)目、山頭項(xiàng)目因?yàn)槿鄙訇P(guān)注與支持，導(dǎo)致這些項(xiàng)目經(jīng)常被競爭對(duì)手搶走。另外，沒有做好儲(chǔ)備項(xiàng)目的管理，導(dǎo)致業(yè)績增長乏力。

第二個(gè)是研發(fā)方面的問題

核心的問題是缺乏對(duì)客戶需求的洞察，公司沒有產(chǎn)品規(guī)劃，僅僅基于客戶的需求去做定制性的解決方案，導(dǎo)致研發(fā)的產(chǎn)品大多只能賣一次，產(chǎn)品的復(fù)用率很低，研發(fā)的投入產(chǎn)出也很低。

通過一起研討和分析，從前端的客戶開始梳理，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有客戶可以支撐公司業(yè)績增長超過60%，然后再通過項(xiàng)目的轉(zhuǎn)化率評(píng)估，與營銷副總一起溝通后制定增長40%的目標(biāo)。

確定目標(biāo)后，開始真正去導(dǎo)入績效管理的體系，包括增量績效考核。對(duì)過去存量的利潤做打折，然后對(duì)增量的利潤給予高杠桿回報(bào)，牽引大家去關(guān)注利潤增量。

另外，這家公司的業(yè)務(wù)相對(duì)比較簡單，我們對(duì)它的組織分解成三類業(yè)務(wù)部門：

第一類是營銷組織，包括它的營銷部門、營銷支持的部門；

第二類是研發(fā)組織，包括產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品規(guī)范、產(chǎn)品測試和實(shí)施部門；

第三類是職能組織，包括人力、財(cái)務(wù)、商務(wù)部門。

基于戰(zhàn)略的分解給這三類部門分別設(shè)定了戰(zhàn)略目標(biāo)。2017年底我們回顧了這家客戶的增長，結(jié)果達(dá)到了46%。這個(gè)案例告訴我們，企業(yè)要導(dǎo)入績效管理，核心的東西是要找到業(yè)績增長的點(diǎn)。再好的績效管理的工具都必須建立在業(yè)務(wù)增長的前提下才能有效。

03、績效管理的5大常見問題

過去幾年，我們有機(jī)會(huì)跟大量的客戶進(jìn)行交流，為這些客戶提供一些咨詢管理服務(wù)，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在績效管理方面都會(huì)存在一些共性的問題。我簡單的梳理了一下，常見的問題主要有5個(gè)。

績效方案是圍繞分錢而不是掙錢

在設(shè)計(jì)績效方案的時(shí)候，應(yīng)該牽引大家去掙錢，而不是單純的分錢。通過打造價(jià)值，從增量業(yè)績中獲取獎(jiǎng)金。

舉個(gè)我們咨詢的實(shí)際案例：項(xiàng)目是東莞的一個(gè)做寢具的準(zhǔn)上市公司，2017年做了30個(gè)億的銷售收入，戰(zhàn)略目標(biāo)是在2018年銷售收入增長50%，五年要從30個(gè)億做到100個(gè)億。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我們研討出來每一個(gè)業(yè)務(wù)單元具體的戰(zhàn)略舉措，然后我們再把這些研討出來的目標(biāo)和戰(zhàn)略舉措轉(zhuǎn)化為這些部門的考核。

我們把考核指標(biāo)分成兩類：

第一類稱之為獎(jiǎng)金的來源，往往是這個(gè)組織給公司打造的直接經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且是可分配的價(jià)值。

第二類稱之為組織的KPI，往往是基于戰(zhàn)略研討，輸出的關(guān)鍵路徑指標(biāo)，用于牽引組織更好實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 。

營銷部門的獎(jiǎng)金來源指標(biāo)是年度新增的利潤，就是2018年較2017年增長的利潤，可以按一定的比例計(jì)提作為營銷部門的獎(jiǎng)金包。組織KPI就是我們之前研討的對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略舉措。

供應(yīng)鏈部門核心價(jià)值是成本下降，所以制造部門、采購部門、品質(zhì)部門、工藝部門的獎(jiǎng)金來源都是各自帶來的成本下降。供應(yīng)鏈?zhǔn)且粋€(gè)成本中心，所以我們必須牽引它去關(guān)注內(nèi)部成本的下降，但是在下降成本時(shí)，必須兼顧到服務(wù)（訂單一次滿足率）、質(zhì)量（萬件不合格數(shù)）等。

這樣的績效方案，不僅簡單，而且導(dǎo)向清晰，每一個(gè)指標(biāo)都是承接了戰(zhàn)略，都是牽引我們的價(jià)值打造，都是導(dǎo)向我們的業(yè)績增長。不是一個(gè)事后分錢的方案，它是一個(gè)事前的、驅(qū)動(dòng)價(jià)值打造的一個(gè)方案。

先要把蛋糕做大，再去談怎么分蛋糕的問題。

一個(gè)真正匹配業(yè)務(wù)的績效方案，有三個(gè)顯著特點(diǎn)，首先是方案簡單、其次有明確的價(jià)值產(chǎn)出指標(biāo)、是有清晰的路徑感。

04、職能部門考核自娛自樂，沒有硝煙味

第四個(gè)問題是怎么給職能部門做考核。職能部門的考核的來源應(yīng)包含三個(gè)方面：

第一：源于戰(zhàn)略上的分解，就是在做戰(zhàn)略研討、戰(zhàn)略目標(biāo)制定、戰(zhàn)略舉措梳理的時(shí)候，基于戰(zhàn)略的分解，是職能部門考核的主要來源。

第二：源于客戶的需求，比如說前端的業(yè)務(wù)、銷售、供應(yīng)鏈、研發(fā)，他們對(duì)職能部門提出的需求。

第三：源于部門的職責(zé)，要將戰(zhàn)略和客戶需求要導(dǎo)入到職能的考核，一般有兩個(gè)做法：

⑴ 在做戰(zhàn)略研討的時(shí)候，會(huì)輸出戰(zhàn)略層面上對(duì)職能部門的需求。

⑵在做部門年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的時(shí)候，要求業(yè)務(wù)單元一定要講他對(duì)職能部門下一年度的需求；而職能部門首先要講清楚怎么去承接戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門的需求，然后才去講部門的目標(biāo)，工作組織和資源需求。

一個(gè)有效的職能部門的考核，它的來源一定是來源于戰(zhàn)略上和業(yè)務(wù)上的需求，其次才是本職工作。只有做到這個(gè)來源，才能確保職能部門考核的有效性。 職能部門的考核，應(yīng)該牽引為前線提供炮火，而不是給前線放火。

05、只有績效方案，沒有過程管理

這個(gè)是很普遍的一個(gè)問題，主要是源于很多HR對(duì)績效管理狹隘的認(rèn)識(shí)。他們往往做績效管理的時(shí)候，就是在年初的時(shí)候做績效方案，年底的時(shí)候做績效評(píng)估，但是在績效實(shí)現(xiàn)的過程當(dāng)中缺少有效的過程管理。每個(gè)企業(yè)都處于一個(gè)復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境當(dāng)中，年初制定的目標(biāo)、舉措，是基于對(duì)未來的一種預(yù)測。但是商業(yè)環(huán)境是不斷變化的，一旦環(huán)境發(fā)生變化，目標(biāo)和舉措也要對(duì)應(yīng)去調(diào)整，同時(shí)，人力資源考核方案也要隨之去做調(diào)整，如果考核不做調(diào)整，有可能就會(huì)變成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的障礙，而不是一個(gè)推動(dòng)。

我們一般會(huì)建議客戶建立兩套機(jī)制：

第一：是每個(gè)月要召開經(jīng)營分析會(huì)。每個(gè)組織績效單元都有組織的KPI，我們把年度的目標(biāo)分解到月度，每個(gè)月回顧這些目標(biāo)的推進(jìn)的情況，一旦這些指標(biāo)/目標(biāo)跟我們的預(yù)期發(fā)生偏差的時(shí)候，我們要去看其中的原因，必要時(shí)我們要對(duì)我們的指標(biāo)/目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

第二：要做好戰(zhàn)略舉措的管理，就是每個(gè)季度要召開戰(zhàn)略復(fù)盤會(huì)，對(duì)公司層面上制定的戰(zhàn)略的舉措要做定期的回顧，定期的調(diào)整，定期的糾偏。

這兩個(gè)會(huì)議的作用是有差別的。經(jīng)營分析會(huì)更多關(guān)注的是短期的、財(cái)務(wù)性指標(biāo)的回顧；而戰(zhàn)略復(fù)盤會(huì)，更多關(guān)注的是長期的、戰(zhàn)略層面上的，基于未來公司可持續(xù)增長的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措推進(jìn)的回顧，所以這兩個(gè)會(huì)議一般是分開來開。